Zaman yang semakin berkembang dari waktu ke waktu menuntut organisasi atau perusahaan melakukan perubahan agar tidak mengalami ketertinggalan. Tindakan gesit dan kreatif diperlukan dalam melakukan pengembangan organisasi atau perusahaan, sehingga mampu bertahan dan bersaing dengan organisasi atau perusahaan lainnya. Dalam pengembangan dan transformasi organisasi atau perusahaan diperlukan kemampuan beradaptasi dengan lingkungan yang dinamis, mengantisipasi perubahaan dan menyusun program pengembangan organisasi atau perusahaan yang strategis.

Dalam pengembangan organisasi dibutuhkan kerja sama setiap sumber daya manusia (SDM) yang ada di organisasi atau perusahaan. Kerja sama ini bertujuan mempersiapkan SDM dalam menjalankan setiap perubahan yang ditimbulkan dari pengembangan organisasi dan membuat SDM dapat bertahan serta solutif menghadapi setiap permasalahan yang akan muncul.

Perlunya Pengembangan Organisasi yang Efektif

Siagian, Sondang P (1995) berpendapat bahwa pengembangan organisasi memungkinkan organisasi atau perusahaan meningkatkan kemampuan adaptasinya dikarenakan pengembangan organisasi mengandung unsur-unsur seperti terencana, mencakup seluruh organisasi, berdampak jangka panjang, melibatkan manajemen puncak dan menggunakan berbagai bentuk intervensi berdasarkan pendekatan perilaku.

Pengembangan organisasi dapat dikatakan efektif apabila terwujudnya strategi dan perencanaan transformasi organisasi, kolaborasi antara berbagai pihak, program pengembangan organisasi yang memberlakukan cara-cara baru untuk meningkatkan kinerja organisasi atau perusahaan, mengandung nilai-nilai humanistik dalam peningkatan efektivitas dan pengembangan potensi SDM, menggunakan pendekataan yang sistematis dalam interelasi, interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai upaya integralitas suatu sistem yang utuh, serta perlunya pendekatan ilmiah dalam upaya peningkatan efektivitas organisasi atau perusahaan.

Organisasi yang dikembangkan secara efektif akan memberikan manfaat kepada organisasi atau perusahaan berupa siklus perbaikan yang senantiasa dilakukan oleh organisasi atau perusahaan dengan pendekatan salah satunya yaitu proaktif, peningkatan komunikasi yang dilihat dari interaksi, umpan balik dari organisasi atau perusahaan, peningkatan keterampilan karyawan yang sesuai dengan persyaratan pasar yang terus berkembang, meningkatnya produk dan layanan yang dilahirkan dari peningkatan inovasi dan kreativitas, serta berpotensi meningkatkan keuntungan bagi organisasi atau perusahaan.

Berdasarkan pemaparan sebelumnya dapat diketahui bahwa SDM merupakan bagian penting dalam pengembangan organisasi atau perusahaan. Dengan demikian, diperlukan determinasi diri  karyawan atau pelaku organisasi dalam bekerja, sehingga apa yang kurang dari SDM dapat ditingkatkan dan pengembangan organisasi atau perusahaan dapat dimulai.

Determinasi Diri Karyawan dalam Bekerja

Berdasarkan Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), arti dari determinasi yaitu hal menentukan (menetapkan, memastikan) atau ketetapan hati (dalam mencapai maksud atau tujuan). Edward L. et. al (1989) dalam penelitiannya mengemukakan bahwa  determinasi diri dapat diartikan sebagai penetapan pilihan dalam memulai dan mengatur tindakan pribadi, sehingga dapat meningkatkan potensi, kreativitas, kinerja yang efektif, partisipasi, fleksibilitas dan lainnya.

Edward L. et. al melakukan penelitian mengenai Self Determination in a Work Organization dengan melihat pengaturan pekerjaan dan iklim korporasi. Mengenai pengaturan pekerjaan ditinjau dari permasalahan yang terjadi di korporasi, disebut sebagai the problems at work (PAW). Sementara itu, iklim korporasi ditinjau melalui survei lingkungan kerja, disebut sebagai the work climate survey (WCS).

PAW berisikan kuisiner yang dirancang untuk menilai orientasi manajer organisasi atau perusahaan. Dalam kuisioner tersebut terdapat berbagai pertanyaan seperti masalah khas yang dihadapi manajer dengan bawahannya dan tanggapannya berupa mendengarkan, mengakui perasaan, memberikan umpan balik dan mendorong bawahan memutuskan bagaimana menangani masalah. Selain itu, dimensi dukungan juga terdapat pada kuisioner yang dilihat dari penentuan nasib diri sendiri dan sikap pengontrolan diri saat mengalami masalah. Manajer dan karyawan diminta untuk mengisi kuisioner PAW dengan sejujur-jujurnya agar diketahui penentuan sikap manajer dan karyawan satu sama lain dalam menghadapi masalah. Hal ini dapat berguna untuk mengukur kesiapan karyawan atau pelaku organisasi untuk melakukan pengembangan organisasi atau perusahaan.

Selain itu, WCS memuat kuisioner yang berisi mengenai berbagai aspek seperti  persepsi  karyawan atau pelaku organisasi mengenai iklim kerja dan pekerjaan, penilaian kinerja dari supervisor, kebebasan yang dirasakan dalam pekerjaan dan kepercayaan pada organisasi atau perusahaan, dukungan manajer, tekanan yang dirasakan pada lingkungan kerja, kualitas pengawasan, otonomi pribadi, variasi, kualitas respon dari supervisor (memberikan masukan, keamanan kerja, gaji, tunjangan, suasana kerja dan lainnya), serta lain-lain. Dalam WCS, variabel-variabel yang terdapat pada kuisionernya mestilah berkaitan dengan lingkungan pekerjaan dan pekerjaan karyawan, manajer dan superviso, serta hubungan timbal-balik dari ketiganya.

Berdasarkan hasil dari penelitian Edward L. et. al  dapat disimpulkan bahwa determinasi diri menjadikan karyawan dan manajer/supervisor mengetahui lebih dalam diri sendiri dan mengetahui bagian mana yang perlu dieksplorasi, sehingga dapat berkontribusi dan memotivasi untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas.

Penentuan variabel dalam kuisioner PAW dan WCS memerlukan riset agar sesuai dengan karyawan atau pelaku organisasi. Umumnya pengisian kuisioner PAW dan WCS menggunakan skala likert yang menggambarkan setidaknya dari sangat kurang sampai sangat baik. PAW dan WCS memberikan gambaran mengenai penentuan keputusan dan bersikap setiap karyawan atau pelaku organisasi dalam menghadapi permasalahan, serta adaptasi terhadap iklim korporasi dan pekerjaannya.

Maxima Indonesia dapat Membantu dalam Pengembangan SDM dan Organisasi

Maxima Indonesia, selaku konsultan sektor publik berupaya menjaga hubungan antara karyawan dengan manajer/supervisor dengan melakukan kegiatan one on one  yang menjadi sarana untuk mengetahui perkembangan karyawan Maxima Indonesia dan kinerjanya. Selain itu, menjadi sarana untuk perbaikan iklim kerja Maxima Indonesia apabila terdapat permasalahan yang dihadapi oleh karyawan Maxima Indonesia.

Maxima Indonesia dapat membantu organisasi atau perusahaan dalam transformasi sumber daya manusia (SDM) melalui salah satunya pengembangan SDM. Hal ini dapat dilihat dari berbagai kegiatan yang telah dirancang dan diimplementasikan oleh Maxima Indonesia melalui kolaborasi dengan berbagai mitra, seperti kegiatan ASN Academy, Muslim Entrepreneur in Digital Era, Maxima School Program, Workshop Coaching for Teacher, Entrepreneur Sharing Session, Working with Millennial Generation dan lain-lain. Dalam mewujudkan pengembangan organisasi, Maxima Indonesia berkolaborasi dengan dengan PT Bukit Asam dalam Upgrading Corporate dan lainnya untuk meningkatkan kualitas serta performa perusahaan.

 

Source:

Siagian, Sondang P. 1995. Teori Pengembangan Organisasi. Jakarta (ID): Bumi Aksara

Explorance.com. 2019. 5 Key Benefits of Organizational Development. https://explorance.com/blog/5-key-benefits-organizational-development/ [Diunduh pada 26 Agustus 2020]

Kbbi.kemdikbud.go.id. 2016. KBBI Daring: Determinasi. https://kbbi.kemdikbud.go.id/entri/determinasi [Diunduh pada 26 Agustus 2020]

Edward L. Deci, James P. Connell, Richard M. Ryan. 1989. Self-Determination in a Work Organization. Journal of Applied Psychology, Vol. 74, No. 4, 580 – 590.